原標(biāo)題：看“企二代”如何傳承出新

“改革開(kāi)放后創(chuàng)業(yè)的民營(yíng)企業(yè)家，多為上世紀(jì)五六十年代生人，如今大多已年過(guò)花甲，民企‘二代接班’的高潮已經(jīng)到來(lái)。”近日，中共青島市委黨校管理學(xué)教授、青島市城市經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)劉文儉接受青島早報(bào)記者采訪，如此點(diǎn)明當(dāng)前青島市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。從利群集團(tuán)的平穩(wěn)過(guò)渡，到酷特智能在“企二代”掌舵下的創(chuàng)新突破，青島本土民營(yíng)企業(yè)正集體邁入一場(chǎng)關(guān)乎企業(yè)命脈的“傳承大考”，在代際交替中探索可持續(xù)發(fā)展的新路徑。

現(xiàn)象：

青島民企進(jìn)入“接班密集期”

“這幾年我接觸的民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論規(guī)模大小，幾乎都在面臨同一個(gè)問(wèn)題——誰(shuí)來(lái)接棒？”劉文儉說(shuō)，青島作為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)活躍的沿海城市，改革開(kāi)放后誕生的第一批民營(yíng)企業(yè)已走過(guò)三四十年歷程，其創(chuàng)始人普遍進(jìn)入60歲以上的年齡段。盡管民營(yíng)企業(yè)家沒(méi)有嚴(yán)格意義上的“退休年齡”，但隨著精力、體力的自然衰退，以及企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，“交棒”已成為多數(shù)企業(yè)不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)課題，青島民企由此進(jìn)入“二代接班密集期”。

“這批‘二代’中，既有國(guó)內(nèi)頂尖高校畢業(yè)的‘本土派’，也有海外留學(xué)歸來(lái)的‘海歸派’，理論知識(shí)儲(chǔ)備普遍扎實(shí)，對(duì)新技術(shù)、新趨勢(shì)的敏感度也遠(yuǎn)高于父輩。”在劉文儉看來(lái)，青島民企二代們呈現(xiàn)出鮮明的時(shí)代特征，“但理論不等于實(shí)踐，企業(yè)傳承絕非‘一紙任命’就能完成，前期的鋪墊與磨練，直接決定了接班的‘起點(diǎn)高度’。”

“就拿島城知名民營(yíng)企業(yè)酷特智能來(lái)說(shuō)，二代接班人張?zhí)N藍(lán)在美國(guó)有長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，回國(guó)后并未直接進(jìn)入企業(yè)管理層，而是從基層崗位做起，在生產(chǎn)、研發(fā)、市場(chǎng)等多個(gè)環(huán)節(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。”劉文儉說(shuō)，這種“沉浸式”的磨練，讓她既熟悉了企業(yè)的運(yùn)作邏輯，也與員工建立了信任，更重要的是，她能將海外學(xué)到的現(xiàn)代管理知識(shí)與企業(yè)實(shí)際需求結(jié)合，帶領(lǐng)企業(yè)完成數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)智能制造改革。劉文儉表示，這種“先扎根、再成長(zhǎng)”的接班路徑，是酷特智能在傳承中保持穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。

而作為青島商業(yè)領(lǐng)域的“老字號(hào)”，利群集團(tuán)的傳承則展現(xiàn)出“穩(wěn)扎穩(wěn)打”的特點(diǎn)。“利群早已搭建起相對(duì)完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，通過(guò)上市公司的規(guī)范運(yùn)作，為代際交接奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。”劉文儉表示，在接班過(guò)程中，利群股份董事長(zhǎng)徐瑞澤在延續(xù)集團(tuán)核心業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，積極順應(yīng)消費(fèi)需求變化，對(duì)商業(yè)模式、管理模式進(jìn)行適度調(diào)整與創(chuàng)新，使得利群在零售行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，依然能夠保持穩(wěn)健發(fā)展，成為青島本土企業(yè)傳承的“壓艙石”。

反之，若缺乏前期鋪墊，二代接班往往會(huì)陷入“水土不服”的困境。劉文儉告訴記者，他接觸過(guò)不少中小民企，有些創(chuàng)始人急于“交棒”，在孩子毫無(wú)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的情況下直接任命為總經(jīng)理，結(jié)果年輕人既不了解行業(yè)規(guī)則，也難以服眾，最終導(dǎo)致管理層內(nèi)耗、核心員工流失，企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入停滯。在劉文儉看來(lái)，民企接班的“準(zhǔn)備期”需要3—5年，其間二代應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部輪崗，或在同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)實(shí)習(xí)，“只有摸透了企業(yè)的‘脾氣’，才能接住父輩的‘接力棒’”。

幕后：

“二代”接班遭遇多重挑戰(zhàn)

盡管“二代接班”已是大勢(shì)所趨，但在實(shí)際過(guò)程中，青島民企的傳承之路并非一帆風(fēng)順，而是面臨著理念、經(jīng)驗(yàn)、制度等多方面的挑戰(zhàn)。在劉文儉看來(lái)，“二代”與“一代”企業(yè)家之間的經(jīng)營(yíng)理念差異，是傳承過(guò)程中最常見(jiàn)的矛盾點(diǎn)。

“一代”企業(yè)家大多憑借吃苦耐勞的精神，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“摸爬滾打”起家，他們更注重企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的把控更為謹(jǐn)慎，決策往往基于多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；而“二代”們成長(zhǎng)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)更為成熟、科技快速發(fā)展的時(shí)代，普遍接受過(guò)系統(tǒng)的高等教育，對(duì)新事物、新趨勢(shì)的敏感度更高，更傾向于通過(guò)創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，甚至愿意為了搶占新興市場(chǎng)而承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。這種理念上的差異，往往導(dǎo)致雙方在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)拓展方向、管理模式選擇等方面產(chǎn)生分歧。

經(jīng)驗(yàn)短板是“二代”接班面臨的另一大難題。劉文儉說(shuō)，“一代”企業(yè)家的管理經(jīng)驗(yàn)是在長(zhǎng)期的市場(chǎng)實(shí)踐中積累而來(lái)，包含了對(duì)行業(yè)趨勢(shì)的精準(zhǔn)判斷、對(duì)復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境的應(yīng)對(duì)能力、對(duì)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)技巧等，這些“隱性知識(shí)”難以通過(guò)書(shū)本學(xué)習(xí)快速掌握。而“二代”們即便擁有扎實(shí)的理論知識(shí)和先進(jìn)的管理理念，也往往缺乏足夠的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，在面對(duì)突發(fā)危機(jī)、處理復(fù)雜商業(yè)關(guān)系、制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略時(shí)，容易顯得“力不從心”。

此外，部分“二代”對(duì)家族企業(yè)缺乏興趣，也給傳承帶來(lái)了不小的挑戰(zhàn)。劉文儉表示，隨著社會(huì)多元化發(fā)展，“二代”們的職業(yè)選擇更加豐富，一些人可能有自己的職業(yè)理想和人生規(guī)劃，不愿接手家族企業(yè)，而是希望從事科研、藝術(shù)、公益等其他領(lǐng)域的工作。“如果‘二代’不愿意接班，企業(yè)就面臨‘無(wú)人可傳’的困境，這對(duì)依賴(lài)家族傳承的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是巨大的考驗(yàn)。”劉文儉說(shuō)，這種情況在青島的一些中小型民營(yíng)企業(yè)中尤為突出，部分企業(yè)創(chuàng)始人因此陷入焦慮，甚至不得不推遲“交棒”計(jì)劃，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。

破局：

應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度

面對(duì)“二代接班”的諸多挑戰(zhàn)，青島民企該如何探尋破局之道？劉文儉在采訪中提出，企業(yè)應(yīng)摒棄“非家族成員不可接班”的傳統(tǒng)觀念，推動(dòng)傳統(tǒng)家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型，通過(guò)產(chǎn)權(quán)改革、治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化，打破“家族式管理”的局限，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

“很多民企創(chuàng)始人存在一個(gè)誤區(qū)：認(rèn)為企業(yè)是‘自己的’，必須由家人來(lái)管理。但實(shí)際上，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，必須突破‘家族邊界’，讓專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事。”劉文儉表示，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度不僅能解決“二代不愿接班”的問(wèn)題，還能激發(fā)企業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力。

對(duì)于“二代”有意愿且具備相應(yīng)能力的企業(yè)，“二代”接班仍是可行選擇，但關(guān)鍵在于建立完善的培養(yǎng)體系與現(xiàn)代企業(yè)制度。劉文儉認(rèn)為，部分外資企業(yè)的“接班培養(yǎng)模式”，為青島民企提供了借鑒。這些企業(yè)的一代“掌門(mén)人”往往前瞻性更強(qiáng)，盡早著手“二代”的培養(yǎng)工作，不僅要注重理論知識(shí)的積累，還讓“二代”在企業(yè)基層崗位接受磨練，熟悉企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，積累實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。例如，讓“二代”從銷(xiāo)售、生產(chǎn)、研發(fā)等一線崗位做起，逐步晉升至中層管理崗位，再進(jìn)入核心決策層，通過(guò)“階梯式”培養(yǎng)，讓“二代”在實(shí)踐中成長(zhǎng)。

對(duì)于“二代”無(wú)意愿接班或能力不足以勝任的企業(yè)，引入職業(yè)經(jīng)理人是不錯(cuò)的選擇。不過(guò)，劉文儉表示，職業(yè)經(jīng)理人要想發(fā)揮作用，不能只給“權(quán)力”，還要給“利益”和“信任”。“有些民企老板聘請(qǐng)了職業(yè)經(jīng)理人，卻處處掣肘，既不讓他們參與核心決策，也不給予股權(quán)激勵(lì)，最終導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人‘出工不出力’。”他表示，科學(xué)的做法是“權(quán)責(zé)利對(duì)等”：明確職業(yè)經(jīng)理人的管理權(quán)限，給予一定的股權(quán)或分紅權(quán)，同時(shí)通過(guò)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督，“這樣既能讓職業(yè)經(jīng)理人放開(kāi)手腳干事，也能保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。”

“‘財(cái)散人聚’這句話，在企業(yè)管理中尤為重要。”劉文儉解釋道，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，老板要舍得將部分股權(quán)分給技術(shù)骨干、管理骨干，讓他們從“打工者”變成“企業(yè)主人”。“華為就是典型案例，盡管華為未上市，但通過(guò)員工持股計(jì)劃，讓核心員工享受企業(yè)發(fā)展的‘剩余價(jià)值’，這也是華為能吸引大量人才、保持創(chuàng)新活力的關(guān)鍵。”他建議青島民企借鑒這一模式，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)、職工持股等方式，讓員工與企業(yè)綁定在一起。

“民營(yíng)企業(yè)是青島經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，‘二代接班’不僅是企業(yè)自身的家事，更是關(guān)乎區(qū)域經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的大事。”劉文儉表示，相信通過(guò)企業(yè)自身的積極探索與政府的大力支持，青島民企一定能夠順利度過(guò)“傳承期”，在代際交替中實(shí)現(xiàn)新的跨越，為青島經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入新的活力。

青島早報(bào)/觀海新聞?dòng)浾?nbsp;于倢